Material de referência · Departamento Pessoal · Consensus Contabilidade
A saúde mental dos trabalhadores deixou de ser pauta apenas de bem-estar e passou a ser obrigação legal documentada — fatores psicossociais agora integram o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos e biológicos.
Fatores ligados à organização e às relações de trabalho que podem afetar a saúde mental, física e social do trabalhador. Clique em cada card para entender o que é, como se manifesta e o que o PGR exige.
Situação em que o trabalhador recebe mais atribuições do que consegue desempenhar adequadamente — por volume excessivo de tarefas, combinação de várias funções ou prazos irreais.
Como se manifesta
Horas extras habituais, trabalho durante intervalos e férias, incapacidade de concluir o que foi solicitado, sensação permanente de estar “devendo” ao trabalho.
Por que é um risco
Causa esgotamento cognitivo e emocional (burnout), aumenta acidentes e doenças ocupacionais. A OMS aponta a sobrecarga crônica como um dos principais desencadeadores de transtornos mentais relacionados ao trabalho.
O que o PGR exige
Mapeamento no inventário de riscos com medidas como redistribuição de tarefas, revisão de jornadas e definição clara de atribuições por cargo (NR-1, item 1.5.1.c).
Objetivos de desempenho fixados além da capacidade real do trabalhador, acompanhados de ameaças veladas ou explícitas — perda de cargo, redução de benefícios, exposição pública de resultados.
Como se manifesta
Medo crônico de não atingir metas, ranking público de desempenho, remuneração variável atrelada a fatores fora do controle do trabalhador, pressão por resultados fora do expediente.
Por que é um risco
Gera ansiedade, burnout e alta rotatividade. O modelo JD-R (Job Demands-Resources) demonstra que altas demandas sem recursos adequados são a principal via de estresse ocupacional crônico.
O que o PGR exige
Revisão do sistema de metas com avaliação de razoabilidade, implantação de feedback periódico justo e documentação dos critérios de avaliação de desempenho.
Assédio moral é qualquer conduta repetida e abusiva — humilhações, isolamento ou críticas excessivas — que degrada o ambiente de trabalho. Assédio sexual é toda conduta de natureza sexual não desejada pelo destinatário.
Como se manifesta
Gritos e humilhações públicas, piadas sobre gênero ou sexualidade, exclusão sistemática de reuniões, solicitações de favores sexuais com promessa de benefício ou ameaça de prejuízo.
Por que é um risco
Obrigação legal expressa: a empresa deve prevenir, investigar e punir. A ausência de canal de denúncias é descumprimento direto da NR-1, com risco de ações trabalhistas e responsabilidade criminal dos gestores.
O que o PGR exige
Canal de denúncias com sigilo e não retaliação garantidos, política anticassédio publicada, treinamento obrigatório de gestores e comitê interno de apuração com prazo definido.
Horários que superam os limites legais (44h semanais + horas extras), turnos noturnos sem compensação adequada e ausência dos intervalos obrigatórios previstos no art. 71 da CLT.
Como se manifesta
Trabalho ininterrupto por mais de 6h sem pausa de 1h, escalas que impedem sono reparador, atividades em fins de semana sem folga compensatória, cultura de responder mensagens fora do expediente.
Por que é um risco
Reduz capacidade cognitiva e decisória, aumenta acidentes e doenças cardiovasculares. Dados da OMS/OIT associam o excesso de horas a 745 mil mortes anuais por doenças cardíacas e AVC.
O que o PGR exige
Revisão das escalas de trabalho, controle efetivo de ponto, banco de horas com limites claros e cultura organizacional que respeite os períodos de descanso.
Ausência de suporte emocional, técnico e organizacional por parte de supervisores e gestores — incluindo omissão diante de conflitos, feedback exclusivamente negativo e comunicação autoritária.
Como se manifesta
Gestores que não defendem a equipe perante a diretoria, ausência de retorno sobre desempenho, clima de medo, líderes que ignoram relatos de conflitos ou sinais de adoecimento da equipe.
Por que é um risco
Suporte da liderança é um dos preditores mais fortes de saúde mental no trabalho. O modelo de Karasek demonstra que alta demanda + baixo controle + baixo suporte social = equação de maior risco de adoecimento.
O que o PGR exige
Capacitação de líderes em escuta ativa e gestão humanizada, pesquisas de clima periódicas com plano de ação obrigatório e processos de feedback 360°.
Situação em que o esforço dedicado ao trabalho — tempo, energia e comprometimento — não é compensado proporcionalmente pelas recompensas recebidas: salário, reconhecimento, estabilidade ou promoções.
Como se manifesta
Acúmulo de responsabilidades sem aumento salarial, falta de promoção apesar de alto desempenho, ausência de reconhecimento, benefícios reduzidos sem justificativa clara.
Por que é um risco
O modelo de Siegrist (1996) demonstra que o desequilíbrio crônico eleva em até 4,5 vezes o risco de depressão, doenças cardíacas e burnout — sendo um dos modelos mais validados da medicina do trabalho.
O que o PGR exige
Plano de cargos e salários transparente, política de reconhecimento formalizada, revisão periódica de benefícios e remuneração variável vinculada a metas objetivas e atingíveis.
Reúne o diagnóstico, o inventário de riscos, o plano de ação com cronograma e os responsáveis pela gestão de todos os riscos ocupacionais — incluindo agora os psicossociais. Arquivo mínimo de 20 anos.
Processo pelo qual a empresa identifica, avalia, controla e monitora todos os riscos do ambiente de trabalho de forma sistemática e documentada. O PGR é o principal produto do GRO.
Análise inicial sobre como o trabalho está organizado — ritmo, postura, esforço mental e relações interpessoais. Ponto de partida para integrar a ergonomia e os riscos psicossociais ao PGR.
Multiplicador que ajusta a contribuição previdenciária (RAT) de cada empresa conforme seu histórico de afastamentos. O aumento de licenças psiquiátricas eleva o FAP e encarece diretamente a folha de pagamento.
Comissão com representantes do governo, trabalhadores e empregadores responsável por validar alterações nas Normas Regulamentadoras. Em março de 2026 manteve o prazo de 26/05/2026 para fiscalização punitiva.
Fontes: Portarias MTE nº 1.419/2024 e nº 765/2025 · Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 (MTE, mar/2026) · Fundacentro · OMS/OIT · Modelo JD-R (Bakker & Demerouti) · Modelo Esforço-Recompensa (Siegrist, 1996) · Modelo Demanda-Controle (Karasek)
